NOTRE APPROCHE DE LA MEDIATION 

Un  outil au service de la prévention tertiaire et primaire…

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« S’il est un lieu où la sagesse trouve difficilement sa place, c’est bien dans l’entreprise » (Jacques-Antoine Malarewickz)

Pourquoi recourir à la médiation ?

Les conflits sont équivoques (tantôt constructifs, tantôt destructeurs), inévitables, mais pas nécessairement nuisibles. Ils sont même le signe qu’une organisation vit et évolue. Encore faut-il savoir les repérer et les gérer avant qu’ils ne dégénèrent, nuisent à la santé des individus et deviennent pathogènes pour l’organisation. La médiation apparaît alors comme un outil de « guérison », voire de « prévention », utile pour éviter les récidives. Et, au final, moins onéreux qu’un conflit lourd de conséquences (arrêts de travail, baisse de la performance, procès…).

Quelle est notre posture en tant que médiateurs ?

Neutre et impartial, le médiateur s’engage à faire preuve de confidentialité tout au long du processus de médiation.

Notre approche est développée dans le livre Outils et Pratique de la médiation” (M-J Gava, J-L Chavanis), paru chez Interéditions (oct 2014). Lors de nos missions de médiation, nous pouvons être amenés à utiliser notre jeu de cartes Mieux travailler ensemble (J-L Chavanis, M-J Gava), diffusé par les Editions Souffle d’Or.

Quatre types de médiation

En France, la théorie de la médiation a été fortement influencée par les travaux du théologien Jean-François Six qui distingue 4 types de médiation : la médiation curative, préventive, rénovatrice et créative. Entre deux parties ou au sein d’une équipe, nous sommes en mesure d’intervenir dans ces quatre situations :

 

  LA MEDIATION CURATIVE

 

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Pour accompagner les parties dans leur recherche de solutions face à un conflit déclaré

LA MEDIATION PREVENTIVE

 

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Pour anticiper les tensions afin d’éviter l’apparition du conflit.

LA MEDIATION CREATIVE

 

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Pour créer des liens nouveaux entre des personnes ou des groupes

LA MEDIATION RENOVATRICE


 

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Pour renouer des liens distendus ou améliorer des liens existants

Ce qu'est le médiateur...

Un facilitateur de communication : il favorise la circulation de l’information. Son but : permettre aux parties de trouver par elles-mêmes une solution à l’amiable, la plus satisfaisante pour tous.     

                                                                                                                                                     Un ostéopathe des conflits ayant une vision holistique de l'organisation. D’acteur de la prévention tertiaire (qui vise à réparer), il entre dans la prévention primaire (pour éviter la survenue du danger, de l’accident). C'est un acteur de la santé au travail à part entière.

Quel est notre positionnement en médiation ?

Dans nos interventions, nous mettons l’accent sur cette dimension méconnue de la médiation qui consiste à anticiper les tensions et, ce faisant, à prévenir les risques psychosociaux.
Il serait en effet réducteur de se focaliser sur l’aspect « curatif » de cette pratique. Les conflits induisent souvent des scénarios à répétition tant que les racines profondes de la situation n’ont pas été identifiées. Par ailleurs, derrière un différend relevant, en apparence, d’une incompatibilité de caractères, se cachent fréquemment des dysfonctionnements organisationnels.

Comment se déroule une médiation ?

La médiation obéit à un processus rigoureux et limité dans le temps qui s’articule en général autour de 4 à 6  entretiens individuels et collectifs.

Après s’être assuré de l’accord des parties, le médiateur permet à chacune d’exprimer son ressenti et sa propre vision du différend. Les émotions évacuées, les personnes sont alors  à même d’explorer plus sereinement différents scénarios pour sortir du conflit.

Au terme des entretiens, le médiateur, engagé par une obligation de moyen, établit un protocole de médiation, validé par les parties.

 

Ce que le médiateur n'est pas ...

Un Juge : il n’est pas habilité à qualifier des agissements de harcèlement.

Un consultant : il ne délivre pas de préconisations.

Un arbitre : il n'impose pas sa solution aux parties ni ne les influence.

Un urgentiste des conflits : il doit élargir son champ de vision afin de déceler ce qui, dans l’organisation ou les conditions de travail, a pu générer ou envenimer le conflit.

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